Verslag werkplaats 7 - woensdag 9 april 2014 15.00 – 20.00 uur, locatie Holz, Kerkrade

Thema werkplaats 4: Leiding geven aan professionals

Doelstellingen van werkplaats 4

·         Vergroten kennis van en inzicht in de eigen rol, beter momenten leren herkennen waarin de meerwaarde van de rol als teamleider tot uiting komt en die momenten slimmer leren benutten.

·         Vergroten van de onderzoekende houding en inzicht in de eigen belemmerende overtuigingen die deze houding beïnvloeden

·         Vaardigheid vergroten in het stellen van vragen die de ander helpen zich verder te ontwikkelen

·         Vaardigheid vergroten in het omgaan met lastige teamleden.

De werkplaats begon op een centrale plek met koffie en gebak. Het lokaal waar de introductie zou gaan plaatsvinden, stond open. De stoelen opgesteld in proefwerk-opstelling. De consortium-leden bleven maar al keuvelend van de ene naar de andere teamleider lopen. Na een half uur gingen enkele deelnemers wat geïrriteerd ('hoe lang duurt het nog voordat we eindelijk beginnen?') naar binnen, andere bleven wachten op het signaal van het consortium. Jan van Leeuwen begon met zijn herkenbare inleiding: een theoretische onderbouwing van het dagthema. Maar deze keer herhaalde hij vooral wat hij de vorige keer al had verteld. Het werd stiller en stiller. Hier en daar begonnen teamleiders stiekem wat anders te lezen of te tekenen. Een enkeling dreigde in slaap te vallen. Bij weer iemand anders werd de irritatie ook in de lichaamstaal steeds duidelijker. Maar niemand greep in.

Dus greep Jan van Leeuwen uiteindelijk toch maar zelf in en ging op zoek naar het antwoord dat hij in feite aan elke aanwezige stelde: waarom liet je dit gebeuren, waarom pakte je je rol niet? Daarbij hoorde deze dia:

De conclusie:

Overigens was in deze inleiding niet alles louter herhaling. De 'nieuwe' dia's:

Daarna was het tijd voor de workshops:

1. Workshop Aimée Dalemans: de waarde van vragen en een onderzoekende houding.
Aimée vertelde eerst hoe geinspireerd zij is geraakt door het nieuwe boek Kaïros van de Nederlandse filosofe en schrijfster Joke Hermsen. Dit is een link naar een videogesprek met haar van ongeveer een kwartier. Zeker de moeite waard.
Daarna werden in haar workshop onder begeleiding van de acteur Erik de Vries situaties geoefend uit de praktijk van alledag waarbij duidelijk werd hoe moeilijk het kan zijn om in moeilijke situaties een onderzoekende houding aan te nemen door de juiste vragen te stellen. Heel snel schiet je dan in het geven van 'verborgen' waardeoordelen. Vooral 'wat-vragen' kunnen je helpen om dat te voorkomen: 'wat is er voor nodig om....',
'wat is het dat ervoor zorgt dat jij....', etc.

2. Workshop Wim van Ernich: het beïnvloeden van je teamleden.

Wim legde een verbinding met de laatste 2 werkplaatsen en ging verder in op de wijze waarop je als teamleider tot handelen kunt komen zoals je dat zelf echt wilt. Uiteindelijk bepalen je acties het effect op anderen Hij gebruikte hierbij het voetbal als metafoor.

In zijn inleiding startte hij met vier stappen waarin hij de verbinding legde met beginnen met je koers (je teamplan), wie de betrokkenen zijn met wie jij je resultaten wilt bereiken (spelers), dat je zonder goede analyse (de matrix) geen interventie kunt kiezen en pas dan veel scherper een keuze kunt maken voor een interventie. Op de tribune blijven zitten is na deze drie stappen bijna onmogelijk geworden.
In zijn tweede bruggetje legde hij de relatie met hoe bewust jij jezelf bent van je eigen positie binnen het systeem. Hoe groot is de druk uit je omgeving en ben je jezelf wel bewust van deze zichtbare, maar soms ook veel minder zichtbare beïnvloeders? Kortom, zet dat bewustzijn letterlijk 'aan', was zijn tip.

Een hulpmiddel om dat gericht te doen, is even stil gaan staan in de tijd, tussen het verleden en de toekomst. Reflectie als gereedschap gebruiken om deze pas op de plaats in een drukke agenda toch 'af te dwingen'. Dat sloot mooi aan bij het boek Kairos dat Aimée in haar workshop adviseerde.
Als laatste stap gaf hij een persoonlijk voorbeeld hoe hij zichzelf dwingt met regelmaat 'stil' te gaan staan. Hoe krachtig intervisie als hulpmiddel hierbij ingezet kan worden en je daarbij door het organiseren van een veilige intervisiegroep tot verdiepende reflectie kunt komen en daardoor vanuit een analyse, vergroot bewustzijn en verdiepende reflectie veel effectievere interventies leert plegen.

Aan het einde van de workshop tipte Wim nog de volgende uitgave:

3. Workshop Jan van Leeuwen: Omgaan met mensen die het bloed onder je nagels vandaan halen. Jan gebruikte daarvoor de werkvorm 'Symfonie':

Deze naam is te danken aan het gegeven dat een symfonie uit verschillende delen bestaat. Ieder deel heeft een begin en een eind. De verschillende delen van een symfonie klinken erg verschillend, en kennen veelal ook een verschillende orkestbezetting. Het geheel eindigt veelal in een soort finale. De afzonderlijke delen worden weliswaar na elkaar gespeeld, maar horen toch bij elkaar. Pas na het laatste deel volgt het applaus.
Met deze symfonie gaat het net zo. We gaan uw situatie vanuit zeer verschillende perspectieven na elkaar bezien. De bronnen voor de analyse liggen in uiteenlopende entrees, manieren van kijken naar steeds dezelfde situatie of persoon. We willen nadrukkelijk die verschillende invalshoeken of perspectieven aan bod laten komen. We laten de perspectieven niet door elkaar lopen. Aan het eind heeft u een gedifferentieerde en zorgvuldige analyse. De verschillende stappen duren allen circa 10 minuten. Sluit elk onderdeel zorgvuldig en duidelijk af.

0. IDENTIFICATIE
Neem 1 of 2 minuten voor jezelf om iemand in gedachten te nemen aan wie je je (enorm) ergert, die irritatie, angst, kwaadheid, opgedrongen intimiteit, onmacht in je oproept en die je loyaliteit op de proef stelt. Het gaat dus om iemand die iets in je raakt, of je dat wilt of niet.

1 IK - SUBJECTIEF
Beschrijf de persoon en de gebeurtenis die irritatie of boosheid (wrevel, geprikkeldheid, etc.) bij u oproept. Liefst op een zo ongenuanceerd mogelijke wijze. Het criterium hier is niet dat u de waarheid spreekt, nee, het gaat om uw mening, uw subjectieve kijk. We starten zo bij de emotionele lading van de casus. In situaties waar irritaties in het spel zijn is de verhevigde emotionele lading er een die ruimte moet krijgen. Het is louterend wanneer mensen eens ongezouten hun mening mogen geven, zonder zich te hoeven bekommeren over de vraag of het allemaal wel klopt, of verantwoord is. Het is een vorm van luchten, schoorsteenvegen. Sluit af door de persoon in één zin te beschrijven (zonder zelfcensuur).

2 FEITEN
Vervolgens is het feitelijke de leidraad. Beschrijf de feiten die aanleiding zijn voor uw irritatie (wrevel, etc.). Feiten die met een camera op te nemen zijn, te pakken zijn, concreet zijn. De bedoeling is om in deze stap via de concrete feiten de realiteit te pakken en niet te blijven bij de vervorming ervan zoals meestal gebeurt wanneer veel emotie in het geding is. Objectiviteit en concrete beschrijving van details wordt hier gevraagd.

3 IK - BEHOEFTEN
We nemen een reflectieve entree waarbij de volgende opdracht hoort. Bezie de irritaties en de feiten die aan de orde zijn geweest. Formuleer vervolgens uw persoonlijke behoeften die achter de gevoelens en feiten zitten. Belangrijk hier is dat het gaat om behoeften en niet om persoonlijke normen of meningen. De kracht zit erin dat behoeften niet goed of fout zijn. Bij datgene wat we er eventueel mee doen kan dat wel. Maar behoeften zelf zijn nooit fout, ze zijn het waard te onderzoeken. Ken ze en u kunt er iets mee, ken ze niet en ze leven u.

4 ANDER - BEHOEFTEN
Een empathische entree, om de empathie te oefenen. De vraag luidt hier: welke voor u te snappen behoeften ziet u of vermoedt u achter het gedrag van de ander? Ook hier de eigen normen achterwege laten, het gaat niet om goed of fout, het gaat om het snappen van integere behoeften, behoeften zijn namelijk altijd integer. Je denkt en voelt hierbij in een lus, je kruipt in de huid van de ander en probeert je een beeld te vormen van wat daar speelt. De intentie is snappen.

5 GEDISTANTIEERD
De afstandelijke entree. Neem het perspectief van een buitenstaander in. Ga boven de situatie hangen, zie de twee personen (ik en de ander) en vraag u het volgende af: wanneer ik als gedistantieerde, niet betrokken, objectieve, externe adviseur de situatie bezie en de verschillende perspectieven de revue laat passeren, wat zou ik de hoofdpersonen in deze dan adviseren? De kracht is hier de distantie, het belangeloos en precies kijken. Het advies dient ook in gedistantieerde taal gegeven te worden.

6 TOEKOMSTIGE ACTIE
Ten slotte, alles overziend, gaan we richting daad. We spreken hier dus fysieke energie aan en vragen: Wat neemt u zich voor? Wat gaat u doen?
Afsluiten is belangrijk, bijvoorbeeld via de volgende vragen:
Na het idee zorgvuldig geanalyseerd te hebben, heeft u de verschillende perspectieven in kunnen nemen? Welke was het moeilijkste?

En natuurlijk luidt de uitsmijter:
Wat zijn uw favoriete excuses om straks niet te doen wat u zich daarnet voorgenomen heeft?

Voor het buffet volgde nog het verzoek om onderstaand evaluatieformulier in te vullen en komende week te mailen naar Tjeu:

BIJLAGE - Evaluatie van werkplaats 7 – 9 april 2014

Geef in dit schema aan in welke mate naar jouw eigen mening de doelstellingen van deze werkplaats zijn.

Niet of nauwelijks

Een beetje

Min of meer

Voldoende

In hoge mate

Vergroten kennis van en inzicht in de eigen rol en

Beter momenten leren herkennen waarin de meerwaarde van de rol als teamleider tot uiting komt en die momenten slimmer leren benutten

Vergroten van de onderzoekende houding en

inzicht in de eigen belemmerende overtuigingen die deze houding beïnvloeden

Vaardigheid vergroten in het stellen van vragen die de ander helpen zich verder te ontwikkelen

Vaardigheid vergroten in het omgaan met lastige teamleden.

Geef vervolgens in dit schema aan wie volgens jou in welke mate verantwoordelijk is voor het realiseren van deze doelstellingen (gebruik bv percentages)

Jan, Wim en/of Aimee

Tjeu / Talenten Academie

SVO|PL

Sectordirecteur en/of team

Ik zelf

Vergroten kennis van en inzicht in de eigen rol en

Beter momenten leren herkennen waarin de meerwaarde van de rol als teamleider tot uiting komt en die momenten slimmer leren benutten

Vergroten van de onderzoekende houding en

inzicht in de eigen belemmerende overtuigingen die deze houding beïnvloeden

Vaardigheid vergroten in het stellen van vragen die de ander helpen zich verder te ontwikkelen

Vaardigheid vergroten in het omgaan met lastige teamleden.

Welke conclusies trek je op basis van deze evaluatie en wie geef je welk advies?

……………………

……………………

……………………
……………………

***************************************

Werkplaats 6: 12 maart 2014

Tijd: 15.00 – 21.00 uur

Locatie: Bernardinuscollege, Akerstraat 95, Heerlen

Begeleiding:

Aimée Dalemans (Gibbon coaching en trainingen), Wim van Ernich (Interimenco), Jan van Leeuwen (Interstudie NDO) en Tjeu Seeverens (TalentenAcademie SVO|PL)

Motto: “It’s hard to unring a bell”

Inmiddels zijn we in het laatste jaar van het ontwikkeltraject beland. Op verschillende manieren heb je in het lopende ontwikkeltraject naar jezelf, je collega’s, je team, afdeling, locatie en SVO|PL als geheel leren kijken. Je persoonlijke leren raakt steeds meer verweven met jouw omgeving. In de laatste bijeenkomsten is er gericht steeds meer contact gemaakt met jouw directe omgeving, zijn je leidinggevenden betrokken en werk je ondertussen aan een interventure.

Het persoonlijke leren rondom jouw leiderschap is op vele manieren geactualiseerd. Het uitzetten van de 360 graden feedback heeft dit beeld verscherpt en de go-no-go gesprekken, met jouw persoonlijke reflectie als input, doet een groot appel op je bereidheid te ontvangen.

De input en beelden van collega’s en de consortiumleden houden je een spiegel voor waarmee je je voordeel kunt doen en je jouw persoonlijke leerroute nog scherper kunt vormgeven. Op veel manieren hebben we een belletje laten rinkelen en klinkt het geluid door in het gehele systeem.In deze werkplaats willen we meer inzoomen op de doelgroep om wie het vanuit jouw persoonlijke leiderschap gaat: jouw teamleden.

Thema werkplaats

Het thema van werkplaats 6 was om vanuit jouw rol als teamleider gerichter te kijken naar de ontwikkelingen in je team. De recente feedback die je gekregen hebt en de nieuwe inzichten die je mogelijk gevormd hebt, kon je direct vertalen en verbinden met acties richting jouw team. De kwaliteit van jouw persoonlijke leerproces bepaalt op deze wijze de kwaliteit van het leerproces van jouw teamleden*. Deze werkplaats bood je de werkruimte om deze uitdagingen aan te gaan en om te zetten naar gerichte verbeterinterventies.

*Onder je team vallen o.i. niet alleen de docenten die je aanstuurt. We denken hierbij aan het beïnvloeden van iedereen die je nodig hebt en die vanuit zijn functie/taak een bijdrage levert aan het realiseren van goed (gepersonaliseerd) onderwijs.

Doelstellingen

- Het gebruiken en benutten van de kennis van en inzicht in de eigen rol, de momenten leren herkennen waarin de meerwaarde van de rol als teamleider bij je eigen team tot uiting komt en die momenten creëren en veranderkundig benutten.

- Een beter zicht krijgen op de kwaliteiten in jouw team.

- Hoe kun je die kwaliteiten als teamleider beter benutten en waar moet je je teamleden aanvullend, bewustmaken en scholen?

- Hoe speel je zo goed mogelijk in op de leerstijlen van je team?

- Hoe verbind je dit met het actuele school- en teamplan?

- Welke interventies stel je voor of bied je aan?

Er zijn twee dingen die nooit terugveren: de blijvende impact van juist gekozen interventies en de footprint die je daardoor achterlaat

(Idiaans spreekwoord)

Programma:
15.00 uur Inloop: welkom op Bernardinus

15.30 uur Start inhoudelijk programma

We focusten op de belangrijkste opdracht voor een teamleider om een hoog ontwikkeld en functionerend team te realiseren. We gaven aan dat je, om dit te achterhalen, 2 dingen moet weten; hoe de teamleden op dit moment en hoe ze zouden moeten functioneren om excellent te worden.

We begonnen met een theoretisch kader aan te geven:

William is de vader van Jasmijn, een getalenteerde atheneumleerlinge die voorbestemd is om naar het conservatorium te gaan. William heeft een eigen bedrijf.

Bart, de tweelingbroer van William, is de vader van Natasja, een probleemleerlinge vmbo. Bart is gescheiden en ziet zijn dochter zelden. Bart leeft van een uitkering. Wie is wie?

Vervolgens keken jullie per locatie met behulp van een aantal instrumenten hoe de huidige teamleden zich ontwikkelen. Daarbij werden meegenomen:

· De SBL competenties voor het VO

· De 10 ontwikkelpunten voor docenten uit de strategienota

· De 5 basiscompetenties voor een teamleider

Je team werd genalyseerd met behulp van de volgende matrix:

Naam
Referentie	Score 1- 10	Joris	Susanne	Gabriel	Sytze	Karel
7 SBL competenties
Interpersoonlijk competent		6	6	8	4	5
Pedagogisch competent		4	6	7	6	4
Strategie nota SVOpl
leerbelemmeringen en leermogelijkheden van (ieder van) hun leerlingen waar te nemen en te benoemen en		8	7
hun onderwijsprocessen efficiënt en opbrengstgericht in te richten en om daarop te reflecteren en
Fasen teamontwikkeling
creëren van een gezamenlijke visie en richting

16.00 uur Werken aan de teamanalyse

We werkten in subgroepen die locatie- of schoolgebonden waren, zodat we met onze collega’s konden meedenken, aanvullen en suggesties doen. Ieder maakte een analyse van zijn team waarbij de onderlegger/het referentiepunt het huidige team- en schoolplan was.

17.30 uur Balans opmaken: de voorlopige diagnose werd geformuleerd.

17.45 uur Diner: uitstekend verzorgd door Raf, Jan en Felix. Dank je wel!

18.30 uur Mijn opdracht

‘Hoe vertaal ik dit naar mijn persoonlijke handelen, welke interventies ga ik plegen?’

Als teamleiders ondersteunde je elkaar bij dit denk- en vormgevingsproces, collegiale consultatie en advies werden ingewonnen, De 4 consortiumleden konden ook bevraagd worden als externe bronnen.De kernvraag daarbij was: wat wordt mijn opdracht de komende tijd om in het verlengde van de analyse mijn team(leden)of -lid te sturen? Welke kwaliteiten heb ik nodig en welke moet ik aanspreken om dit te realiseren?

Juist vanwege de koppeling met het school- en teamplan verwachtten we geen aanzet tot ideeën maar een uitgewerkte aanpak die aansluit bij de boogde resultaten.

20.15 uur Afronding

- Opbrengsten werden vertaald naar inzichten die we collectief delen en zowel op persoonlijk als teamniveau nu omgezet kunnen worden in aanvullende acties;

· Tot slot was er de verbinding met actuele scholingsprojecten voor teamleden, ook gekoppeld aan huidige scholinstrajecten binnen SVO|PL, zoals toetsexperts en klassenmanagement, in verbinding met het teamleiderschap. Gevraagd werd om hierbij ook de collegiale ondersteuning van de personeelsmedewerkers van SVO|PL in te zetten.

20.45 uur Einde werkplaats 6.

Veel mensen doen anderen tekort doordat ze niet open aan durven te geven welk potentieel ze vermoeden bij de ander.

(W. Lakenvelder )

Bijlagen:

1. SBL competenties zie link http://www.leermiddelenvo.nl/files/sblcompetenties.pdf

2. Referentie vertrouwelijke strategienota blz. 6 en 7: zaken die TL moet kunnen

Over 5 jaar zijn al onze docenten - al dan niet in teamverband - in staat:

· om de leerbelemmeringen en leermogelijkheden van (ieder van) hun leerlingen waar te nemen en te benoemen en
· om daarop (op de mogelijkheden van hun leerlingen) hun onderwijsprocessen efficiënt en opbrengstgericht in te richten en om daarop te reflecteren en
· om hun onderwijs - in teamverband - vorm en inhoud te geven door middel van gepersonaliseerde leertrajecten (verbinden mogelijkheden individuele leerling aan de doelen van de wetgever); en
· om dergelijke leertrajecten zelf of in kenniskringen te ontwikkelen dan wel met behulp van bestaand materiaal efficiënt vorm te geven en
· om hun leerlingen te inspireren en stimuleren – mede door middel van het stellen van hoge - realistische - eisen en effectieve feedback - tot de hoogst mogelijke (leer-)resultaten (talentontwikkeling, excellentie) en
· om serieus om te gaan met feedback op het eigen functioneren en
· om de eigen ontwikkeling daarop af te stemmen/in te richten en
· om resultaatgericht samen te werken en te innoveren
· om de bereikte resultaten kritisch te analyseren, en
· om zich daarover te verantwoorden (de eigen ontwikkeling en de door hen bereikte resultaten op effectieve wijze zichtbaar te maken);
en merken onze scholen daarvan de effecten, doordat
· steeds minder leerlingen doubleren of afstromen;
· leerlingen aantoonbaar beter en evenwichtiger presteren (hogere cijfers, meer toegevoegd t.o.v. het begin, tevredenheid bij alle partijen is continue hoog);
· leertrajecten efficiënter verlopen (waar mogelijk leidend tot kostenreductie);
· de aansluiting met het aanpalende onderwijs naadloos is geworden;
· medewerkers in dienst willen blijven bij de stichting;
· er sprake is van een zeer gering werk-gerelateerd ziekteverzuim c.q. van geringe uitval;
· we een goed beeld hebben van wat ouders (en maatschappij) in onze omgeving van het onderwijs verwachten
· ouders en leerlingen tevreden zijn over hetgeen wij bieden (o.a. doordat resultaten en ontwikkelingen van leerlingen en terugkoppeling vanuit school aan ouders, voor hen nimmer als een verrassing komen).

Het SVO|PL profiel van de teamleider nieuwe stijl
Algemeen
‘Binnen SVO|PL is de teamleider steeds minder de troubleshooter voor leerlingen, docenten en onderwijsondersteuners en steeds meer de onderwijskundige leider van een team. De leden streven samen naar excellent onderwijs, hoge(re) opbrengsten en effectieve en kundige aandacht voor iedere individuele leerling. Deze teamleider nieuwe stijl is verantwoordelijk voor (de verdere ontwikkeling van) de eigen teamleden, voor het formuleren, doen uitvoeren en verantwoorden van het teamjaarplan en voor de afstemming daarvan met de aanpalende teams en op het schoolplan. De teamleider legt daarover verantwoording af aan het daartoe binnen de eigen organisatie aangewezen directielid.’

SVO|PL kan zich op hoofdlijnen vinden in de vijf competenties die door de VO-Academie voor een teamleider zijn beschreven en voegt daar op onderdelen nog SVO|PL-specifieke punten aan toe. Dat resulteert in:

De vijf basiscompetenties voor een teamleider nieuwe stijl
Competentie 1: creëren van een gezamenlijke visie en richting (focus bewaren op visie en waarden)
De teamleider als onderwijskundige leider:
- vertaalt strategische SVO|PL- en schooldoelen in dialoog met docenten naar gezamenlijke ambities voor de klassenpraktijk (op basis van zichtbaar eigenaarschap);
- ondersteunt en brengt in praktijk de visie dat teamleden gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor het vormgeven, uitvoeren en verantwoorden van de resultaten van hun opdracht;
- geeft vanuit die visie en onderliggende waarden en principes vorm en inhoud aan de ondersteuning van de teamleden.

Richting geven voor de toekomst
De teamleider als onderwijskundige leider:
- praat enthousiast over wat de afdeling/het team kan en wil bereiken en koppelt dit aan het teamplan, dat weer is afgeleid van het schoolplan en dus ook van de beleidskaders zoals vastgelegd in de strategienota van SVO|PL;
- monitort de geformuleerde doelen, stelt die met gerichte interventies wanneer nodig bij om deze uiteindelijk samen met het team te bereiken;
- praat met teamleden over onderliggende waarden en opvattingen.

Competentie 2: realiseren van een coherente organisatie ten behoeve van het primaire proces (leiding geven aan het onderwijsproces, o.a. fysieke omgeving, leermiddelen, tijdsbesteding, planning)
De teamleider als onderwijskundige leider:
- ontwikkelt samen met teamleden een rijk en samenhangend curriculum;
- creëert samen met teamleden onderwijsomstandigheden waarin leerlingen als groep en als individu optimaal toekomen aan leren;
- evalueert het onderwijs samen met teamleden, op basis van leerdoelen, kennis van onderwijsleerprocessen en de, in het teamplan, het schoolplan en de strategienota van SVO|PL vastgelegde visie over het beste onderwijs voor elke leerling;
- stimuleert binnen het team een voortdurend proces van verantwoorden en borgen.

Samenhangend organiseren
De teamleider als onderwijskundige leider:
- realiseert, verbonden met visie en aansluitend op de ontwikkeling van de school, een optimale inzet van tijd, mensen en middelen gericht op het ondersteunen en stimuleren van leren en doceren;
- bewaakt hierbij de inzet van middelen, zoals budgetten maar bijvoorbeeld ook de inzet van anderen die ondersteunen.

Personeelsmanagement
De teamleider als onderwijskundige leider:
- bevordert en houdt zicht op de kwaliteit van het functioneren van teamleden (als individu en in gezamenlijkheid);
- gaat voor beter/hoger opgeleide medewerkers binnen het team, die zichzelf verantwoorden en constant verbeteren;
- komt samen met teamleden tot duidelijke en resultaatgerichte werk- en professionaliseringsafspraken;
- houdt zicht op het vastleggen, naleven en cyclisch evalueren van deze afspraken;
- heeft een voorbeeldfunctie als het om ‘een levenlang leren’ gaat;
- herkent de hulpvragen van de teamleden en neemt die serieus;
- voert verzuim-, ontwikkel- en functioneringsgesprekken en op termijn beoordelingsgesprekken met teamleden.

Bevorderen van een professionele cultuur
De teamleider als onderwijskundige leider:
- bouwt een cultuur op waarin verschillen worden gewaardeerd en erkend en waarin gedrag wordt gemobiliseerd op basis van kwaliteit en affiniteit.

Competent in strategieën
De teamleider als onderwijskundige leider:
heeft kennis van succesvolle strategieën en kan deze omzetten in effectief leiderschap, d.w.z. beheerst verschillende strategieën naast de eigen voorkeursstrategie en kan effectief inschatten welke strategie op basis van de situatie en de context het meest succesvol kan zijn.

Competentie 3: bevorderen van samenwerking, leren en onderzoeken
(interpersoonlijke competentie)
De teamleider als onderwijskundige leider:
- heeft kennis van en inzicht in communicatieprocessen;
- geeft deze zodanig vorm dat er een professionele dialoog met teamleden wordt gevoerd en er openheid en wederzijds vertrouwen ontstaat;
- is zich bewust van de voorbeeldfunctie bij mondelinge en schriftelijke vormen van communicatie, kent de eigen lichaamstaal en past die, als de situatie daarom vraagt, aan.

Professionele ontwikkeling stimuleren
De teamleider als onderwijskundige leider:
- organiseert feedback voor en tussen teamleden en stimuleert een cultuur waarin feedback geven en ontvangen normaal en vanzelfsprekend wordt;
- biedt individuele teamleden gericht ruimte en mogelijkheden om te leren en zich verder te ontwikkelen (in relatie tot de doelen van het team/de school/de stichting en in overeenstemming met het centraal vastgesteld beleid);
- hanteert strategieën en tactiek die de uitwisseling van kennis en informatie, teamgeest en samenwerkingsbereidheid bevorderen;
- bevordert een klimaat waarin teamleden gestimuleerd worden verantwoordelijkheid te nemen en waarin zij zich gemotiveerd en gewaardeerd voelen (spreiding van leiderschap).

Continue verbetering realiseren
De teamleider als onderwijskundige leider:
- organiseert doorgaande leercycli op individueel en op afdeling-/team-/sectieniveau;
- stemt leerprocessen op individueel, groeps- en schoolniveau op elkaar af.

Bevorderen van een onderzoekende houding
De teamleider als onderwijskundige leider:
- heeft kennis van en inzicht in onderzoeksresultaten over leiderschapsstrategieën en is in staat deze te vertalen in acties;
- stimuleert bij de teamleden een ondernemende houding, in die zin dat zij iets anders beogen/laten zien, dan (uitsluitend) het uitvoeren van wat anderen hen opdragen en vervult daarin zelf een voorbeeldfunctie;
- stimuleert teamleden om een onderzoekende houding te ontwikkelen met betrekking tot hun eigen praktijk en vervult hierin een voorbeeldrol.

Benutten van data
De teamleider als onderwijskundige leider:
- heeft kennis van en inzicht in onderzoeksresultaten over de wisselwerking tussen de ontwikkelingen in de omgeving van de school en onderwijsprocessen en leerresultaten;
- toetst deze kennis en dit inzicht aan de praktijk binnen eigen afdeling/team/sectie.

Competentie 4: strategisch positioneren in de omgang met de omgeving
(inspelen op toekomstige ontwikkelingen)
De teamleider als onderwijskundige leider:
- is zich bewust van factoren uit de directe omgeving van de school, kan deze duiden en handelt hiernaar (maatschappelijk belang).

Ondernemerschap
De teamleider als onderwijskundige leider:
- opereert creatief binnen financiële en beleidskaders;
- realiseert productieve relaties met andere partijen.

Externe samenwerking
De teamleider als onderwijskundige leider:
- onderhoudt contacten met stakeholders buiten de school die van belang zijn voor het leren van leerlingen en teamleden;
- heeft daarbij oog voor de verschillende belangen en de positie van de school.

Competentie 5: analyseren en probleem oplossen (hogere orde denken)
(competent in zelfsturing)
De teamleider als onderwijskundige leider:
- staat open voor feedback van teamleden en leidinggevenden;
- reflecteert op eigen handelen;
- past het handelen waar nodig aan.

Analytische competentie
De teamleider als onderwijskundige leider:
- kan concepten,opvattingen en praktijkervaringen met elkaar verbinden;
- onderscheidt bij complexe problemen hoofd- en bijzaken;
- ziet verbanden, trends en patronen;
- heeft oog voor waarden, opvattingen en belangen van diverse partijen en kan van daaruit een verbindende rol spelen.

Onderzoekend werken
De teamleider als onderwijskundige leider:
- herkent mogelijke problemen of dilemma’s in een vroeg stadium;
- analyseert ze met behulp van onderzoeksresultaten op leerling- en schoolniveau;
- neemt op basis hiervan stelling;
- neemt op basis hiervan gefundeerde beslissingen.
_____________________________________

Werkplaats 21 november 2013

Dag Leiders,

LET OP:

Werkplaats 5 van dinsdag 19 november is verplaatst naar donderdag 21 november!!

Inleiding

Ons gezamenlijke ontwikkeltraject is zijn tweede (school)jaar ingegaan. Wij hebben als consortium met elk van jullie rond de zomervakantie een individueel gesprek gevoerd rondom de eigen ontwikkeling en de behoeften. We hebben daardoor een goed overzicht gekregen van de individuele ontwikkeling en de wensen, behoeften en ambities van elk van jullie. Deze informatie – samen met de opbrengsten van gesprekken in en met de regiegroep – hebben we gebruikt om de eerste tweedaagse bijeenkomst afgelopen september voor te bereiden.

N.a.v. deze tweedaagse zijn we inmiddels ook op de meeste locaties op bezoek geweest om een follow up te geven aan de werksessie met de locatiedirecteuren aan het eind van de tweedaagse in september. We hebben tijdens deze bezoeken de stand van zaken op de locatie in kaart gebracht, hebben onderzocht wat de belangrijkste thema’s voor de ontwikkeling van/op de locatie zijn en we zijn vaak ook al meteen met jullie aan de slag gegaan. Ook zijn er al met enkelen individuele coachingstrajecten gestart.

Op basis van alle gesprekken en bijeenkomsten tot nu toe, met alle input van jullie (en van de regiegroep) is ons duidelijk dat we in deze fase van ons ontwikkeltraject veel meer moeten gaan differentiëren tussen individuele deelnemers en tussen locaties. We voeren ons voornemen dan ook uit om meer dan in vorig schooljaar locatienabije ondersteuning te organiseren en te realiseren. M.a.w.: ‘ het ontwikkeltraject komt naar je toe!’ .

We willen de geplande werkplaats in november dan ook benutten om de locatienabije ondersteuning waarmee we gestart zijn door te zetten. Geen plenaire bijeenkomst met voor allen hetzelfde programma en werken in kleine groepjes. Maar per locatie met de groep deelnemers – wij dringen erop aan dat de sectordirecteur daar ook (weer) bij is – samen met een lid van het consortium aan het werk aan de meest urgente en belangrijkste thema’s en vraagstukken voor de locatie. De insteek is om er niet alleen over te praten, maar om vooral te komen tot concrete voornemens die het in zich hebben succesvol verandering te brengen. Daarvoor hebben we natuurlijk ruim de tijd nodig zodat we rustig kunnen werken en de tijd kunnen nemen om echt te onderzoeken en niet het risico te hebben dat we door tijdgebrek niet toe komen aan de dingen die er werkelijk toe doen.

Dat betekent dat we niet voldoende hebben aan de geplande tijd (15.00-19.00 uur) van de werkplaats. En omdat we ook de gezamenlijkheid (locatie-overstijgend) recht willen doen, verplaatsen we de werkplaats van dinsdagmiddag19 november naar donderdag 21 november de gehele dag zodat we samen kunnen lunchen en elkaar kunnen ontmoeten.

Werkwijze

De groep deelnemers van en locatie werkt ofwel de gehele ochtend ofwel de gehele middag samen met een lid van het consortium (degene die ook de locatienabije ondersteuning tot nu toe heeft uitgevoerd).Van 12.30 u tot 13.30 uur is er dan een gezamenlijke lunch.

De focus is de ontwikkeling van de locatie.

We starten door gezamenlijk in kaart te brengen – of als ze al geïdentificeerd zijn: preciezer maken - wat de meest urgente en belangrijkste thema’s en vraagstukken zijn voor de locatie waarbij jullie als ‘teamleiders’ een rol spelen. Het gaat dus om zaken die binnen je invloedsfeer liggen. Het gaat niet om grootse en meeslepende thema’s, onderwerpen, vraagstukken, maar om datgene waarvan jullie vermoeden dat het aanpakken ervan relatief weinig kost (behalve moeite en lef), maar waar potentieel een groot effect van kan uitgaan. We spreken dan van ‘doorbraak-interventies’.

Ons belangrijkste doel is en blijft daarbij om jullie te faciliteren om krachtig(er) in de rol te komen die van belang is voor de ontwikkeling van de locatie.

"Character cannot be developed in ease and quiet. Only through experience of trial and suffering can the soul be strengthened, ambition inspired, and success achieved."
(Helen Keller)

Interventure
We willen op zoek naar een ‘doorbraakinterventie’ . Een interventie in je afdeling, je team, een sectie, de locatie, die relatief klein kan zijn, maar die de potentie heeft een ‘doorbraak(je)’ te creëren in een bestaande situatie en op die manier je doelen, je visie, je ambitie dichterbij te brengen.
De interventie is meer dan er alleen over praten (hoe het zou kunnen), het is ook doen.

We spreken in dat verband ook wel over een ‘interventure’

Een interventure is een samentrekking van een interventie en een avontuur (adventure).

Kort samengevat is het een inhoudelijk leervehikel voor een gewenste verandering binnen je team, de afdeling, de locatie, een sectie, de school (lerend veranderen om je visie te realiseren). Het gaat uit van een inhoudelijk vraagstuk (dat past in de visie van de locatie, van de school, van SVO|PL) dat geformuleerd wordt vanuit het perspectief van de samenwerkende teamleiders; die komen samen tot een vraagstuk dat relevant is, enigszins (of zeer) complex en 'prangend'.

Het gaat hier om een interventie; dus gericht op het handelen en niet alleen praten over. Bijvoorbeeld door iets uit te proberen, een experiment uit te voeren met een (of meer) mogelijke oplossingen en te onderzoeken hoe dat werkt. Je maakt als het ware een ‘prototype’: een proefmodel om uit te zoeken wat werkt en wat niet. Dat kan een casus zijn waarbinnen iets concreet en anders aangepakt kan worden.

Het gaat om een avontuur; de wijze waarop je (met betrokkenen) aan het werk gaat is anders dan anders, je probeert om buiten gebaande paden of ingesleten karrensporen te treden als deze volgens een of meerdere betrokkenen in de weg zitten. Onderdeel van de interventure is dus om deze gebaande paden of karresporen – die ingesleten zijn in ons brein - expliciet te maken. Door een andere/nieuwe aanpak te kiezen krijgt de samenwerking met alle betrokkenen een krachtige impuls tot reflectie en verbetering indien gewenst.

De opdracht tijdens de werkplaats van 21 november is om samen (binnen de locatie, afdeling, team) een concreet en gedeeld vraagstuk te formuleren dat zich leent voor een interventure. En ook om een beeld te krijgen uit welke mensen het interventure-team bestaat en welke stakeholders er in ieder geval nog meer bij betrokken moeten worden (bijv. een docent, mentor, leerling, ouder, externe relatie, een collega uit de staf, directie, etc.). Je kunt daarbij gebruik maken van de eerder gepresenteerde krachtenveldanalyse.

Inspiratie is precies het juiste doen, zonder helemaal te weten wat je doet.
R. Bresson

Bereid je voor op de werkplaats van 21 november door alvast na te denken over het vraagstuk, het onderwerp dat geschikt is voor de interventure (het doorbraakprojectje). Je kunt in de voorbereiding ook alvast relevante anderen raadplegen: mensen uit je team (of uit een ander team), collega-teamleiders, leerlingen, ouders, etc.

Vervolg

In het ontwikkeltraject is voorzien in meer locatienabije ondersteuning. Bij het uitvoeren van de interventure kan deze ondersteuning ook ingezet worden. Een van de leden van het consortium kan bv het proces begeleiden, helpen ingesleten patronen zichtbaar en bespreekbaar te maken en te doorbreken, etc.

De veranderopdracht en de interventure (de doorbraakinterventie) kunnen in elkaars verlengde liggen, maar dat hoeft niet. De interventure richt zich op een doorbraak die van belang is voor de gehele locatie. De veranderopdracht kan daarvan een onderdeel zijn.

Werkplaats 27 mei 2013

Tijd: 15.15 – 20.00 uur

Locatie: Sintermeertencollege, Valkenburgerweg 219, 6419 AT Heerlen

Begeleiding: Aimée Dalemans (Gibbon coaching en trainingen)

Wim van Ernich (Interimenco)

Jan van Leeuwen (Interstudie NDO)

Tjeu Seeverens (TalentenAcademie SVO|PL)

Thema werkplaats 4

De rol en de meerwaarde van de teamleider nieuwe stijl voor het realiseren van de best mogelijke leeropbrengsten.

Doelstellingen van werkplaats 4

Vergroten kennis van en inzicht in de eigen rol, beter momenten leren herkennen waarin de meerwaarde van de rol als teamleider tot uiting komt en die momenten beter leren benutten.
Oefenen met reflecteren aan de hand van de logische niveaus van Bateson om het zelfinzicht en het zelfmanagement te vergroten; herkennen van de eigen overtuigingen die jouw gedrag beïnvloeden.
Oefenen in het voeren van coachende gesprekken en het herkennen van overtuigingen en belemmerende gedachten bij een ander.
Terugblik op het ontwikkeltraject in het schooljaar 2012-2013.

Voorbereiding

1. Denk na over de volgende drie vragen en breng je antwoorden mee naar de werkplaats.

a. Wat zie je als jouw rol, taak, verantwoordelijkheid en toegevoegde waarde in de overgangsvergadering en/of de overgangs- (of voortgangs-)gesprekken? NB: het gaat nadrukkelijk NIET om je rol als docent/mentor, maar om je rol als TEAMLEIDER.

b. Er is regelmatig aan het eind van een schooljaar sprake van ‘bespreekgevallen’: leerlingen die in het team besproken moeten worden omdat ze niet zonder meer bevorderd kunnen worden naar het volgende schooljaar. Terugkijkend op dit schooljaar: wat had jij kunnen doen om te voorkomen dat er in jouw team bespreekgevallen zijn? Op welke momenten had je iets (anders) kunnen/moeten doen?

c. Hoe kun jij ervoor zorgen (in je rol als teamleider) dat er volgend schooljaar geen enkel bespreekgeval is in jouw team?

2. Lees de hand-out met de uitleg over de logische niveaus van Bateson/Dilts.

3. Bekijk de volgende filmpjes:

a. Ken Robinson: How to escape education's death valley. Zie: http://www.youtube.com/watch?v=wX78iKhInsc&feature=em-subs_digest

b. Rita Pierson: Every kid needs a champion. Zie: http://www.youtube.com/watch?v=SFnMTHhKdkw

4. REMINDER 1: zorg ervoor dat je (liefst voor de zomervakantie) een ontwikkelingsgericht gesprek voert met je eigen leidinggevende over je professionele ontwikkeling tijdens het ontwikkeltraject SVO|PL. Stel ontwikkeldoelen vast voor schooljaar 2013-2014.

5. De VAKANTIETAFEL: welk boek ga je lezen, welke film ga je bekijken, welk museum bezoeken of landschap bewonderen in de zomer van 2013? Welke vakantietip heb je voor je collegae?

6. REMINDER 2: Laatste gelegenheid om je veranderopdracht in te leveren in de versie en lay-out die je geschikt vindt voor ‘publicatie’. Deadline: 28 mei 2013.

7. Bekijk de blog http://mijnontwikkeltraject.blogspot.com mijn ontwikkeltraject; het verslag de foto's en bedenk suggesties voor een bijdrage.

Werkplaats april 2013

Locatie: Brandenberg, gastheer Bert Hanckmann. Adres: Graafstraat 10, Landgraaf

Tijdstip: 15-20 uur

Thema: 'Hoe krijg ik ze zo ver?'

Voorbereiding:

1. Ga uit van je veranderopdracht.

2. Welk gesprek ga je op korte termijn voeren dat het in zich heeft om een grote bijdrage te leveren aan het realiseren van het resultaat van je veranderopdracht?

3. Het gaat vooral om een gesprek waarvan je verwacht dat het spannend, schurend is en dat je daarom zou kunnen inbrengen tijdens de werkplaats.

4. Wat wil je vooral oefenen en wat wil je met het gesprek bereiken?

5. Formuleer voor dat gesprek het doel van je veranderopdracht in 1 kernachtige zin.

Centraal in deze werkplaats staan gesprekssimulaties, waarbij ook externe deskundigen worden ingeschakeld.

Vanaf 19 uur is er een afsluitend diner.

En dan nog dit:

- We hebben bijna alle veranderopdrachten binnen en we gaan die nu, zoals afgesproken, bundelen in een mooie uitgave voor elkaar, de leden van de regiegroep, de directies, de GMR, het CvB en de Raad van Toezicht. Mocht je op basis van dat gegeven je veranderopdracht nog iets anders vorm willen geven, dan is maandag 15 april echt de deadline. Dat geldt ook voor de paar nog niet ingeleverde veranderopdrachten.

Aanvulling: info over Verzuimbeleid 1

Soorten verzuim binnen een organisatie:

-— Intern verzuim

—- Extern verzuim

—- Wit verzuim (onvermijdbaar verzuim): medewerker is ziek en meldt zich ziek

—- Grijs verzuim (vermijdbaar verzuim, ca. 55%): medewerker voelt zich ziek en meldt zich ziek

- Zwart verzuim (frauduleus verzuim, ca. 5%): medewerker is niet ziek, maar meldt zich wel ziek

Verzuimgegevens:

- Verzuimpercentage: gemiddeld aantal verzuimdagen, gedeeld door 365 dagen per jaar

—- Meldingsfrequentie: aantal ziekmeldingen per persoon per jaar

- Verzuimduur: aantal dagen per verzuimmelding: kort, middellang, lang

Belang verzuimgesprekken door direct leidinggevende:

— - Dagelijkse werkrelatie beste basis voor inzicht in verzuimproblemen én oplossingen

— - Betere interactie door dagelijkse betrokkenheid

— -Procesbewaking: “verzuimcultuur” wordt vermeden

Voorwaarden:

— - Deelname aan het SMT

— - Toegang tot verzuimgegevens van medewerkers

— - Kennis van de Wet Verbetering Poortwachter, verzuimbeleid SVO|PL, Verzuimprotocol locatie.

— - Verantwoordelijkheid betekent invloed uitoefenen

— - Wijsheid, tact, geduld en……..een goede speurneus

Wetten:

— - Ziektewet:
een uitkering die je krijgt als je ziek wordt en geen aanspraak op doorbetaling van loon kunt maken.

—- Wet verbetering poortwachter:
inspanningsverplichting van werknemer én werkgever rondom ziekteverzuim

— - WIA:
Wet Inkomen naar Arbeid (na 104 weken ziek)

—- IVA:
Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten

Wet verbetering poortwachter:

— - Casemanager: eindverantwoordelijke, ‘beheerder van de papierwinkel’

— - Direct leidinggevende: bijhouden van verzuimdossier

— - P&O: verzuimconsulent, arbeidsdeskundige

—- Bedrijfsarts: adviserende taak

NB! Grijs verzuim is voor de leidinggevende en niet voor de bedrijfsarts

Kalender voor ziekteverlof en re-integratie:

— Dag 1 - verzuimmelding bij uw arbodienst
» U meldt het verzuim bij uw arbodienst
» Het verzuimbegeleidingsproces start

— Week 6 - probleemanalyse
» De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse en advies op
» Hierin is opgenomen wat de mogelijkheden van de werknemer nog zijn

— Week 8 - plan van aanpak
» Samen met uw werknemer stelt u een plan van aanpak op
» Wat zijn de afspraken om tot werkhervatting (= re-integratie) te komen?

— Elke 6 weken - evaluatie plan van aanpak
» Samen met uw werknemer bespreekt u de voortgang in de re-integratie
» Wat zijn de afspraken om tot werkhervatting te komen?

— Week 42 - ziekmelding naar het UWV
» U stuurt de ziekmelding naar het UWV

— Week 52 - eerstejaarsevaluatie
» U stelt samen met uw werknemer een eerstejaarsevaluatie op
» Bespreek goed of jullie al het juiste doen om tot werkhervatting te komen

— Week 89 - aanvraag WIA-uitkering indienen
» De werknemer vraagt een WIA-uitkering aan bij het UWV
» Zorg ervoor dat alles compleet is; help uw werknemer hierbij

— Week 104 - uitslag WIA-keuring is bekend
» U weet of uw werknemer recht heeft op een WIA-uitkering en wat dit kost
» Bepaal wat u met de arbeidsovereenkomst moet doen

UWV:

- Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (WW, WIA, Wajong, WAO, Ziektewet, etc.)

—- Sancties als werknemer en/of werkgever onvoldoende re-integratie inspanning levert.

—- UWV gaat uit van het verzuimdossier met daarin de ‘bewijzen’ van inspanning en tijdig handelen

—Ketenverzuim

Verzuimgesprekken:

— - Driedeling: persoon, voortgang werk, vervolgafspraak

— - Feiten, procedures, interactie, gevoel

— - 4G’s : Gebeurtenis, gedachte, gevoel, gedrag

— - Blijf in je rol van leidinggevende; je bent geen arts!

— - De leidinggevende bepaalt of het ziekte ’verlof ‘ wordt verleend

Belangrijke vragen:

— - Wat kan de werknemer nog wel aan arbeid verrichten? (indien van toepassing)

— - Wat kan de leidinggevende voor de werknemer betekenen?

— - Is er een werk gerelateerde aanleiding voor de ziekmelding?

— - Wat mag de leidinggevende naar buiten brengen over de ziekmelding?

Verslag werkplaats 2, 20 februari 2013

Algemeen:

- Het beviel weer uitstekend dat we opnieuw op een andere locatie te gast waren, waar Bram Jacobs een voortreffelijke gastheer was en over een uitstekend traiteur-adres bleek te beschikken + voor een mooie rondleiding zorgde door de locatie Thermen.

- Tijdens 2-daagse op 6 en 7 maart volgt meer info over Edcamp.

- Er komt op korte termijn een bijeenkomst voor alle teamleiders BcPL (afgeleid van gesprek met teamleiders Herle in kader van dit MD-traject)

- Brandenberg/ Campus en Thermen: afspraak plannen met Tjeu, PPL heeft dit inmiddels gedaan.

- No area voor deze groep: niet communiceren over het niet tijdig kunnen inleveren van een opdracht of het later of niet deelnemen aan een activiteit in het kader van dit traject. Als je er niet bent, mis je iets. Daarom ligt inhaalpoging bij afwezige deelnemer(s) zelf, in eerste instantie via maatschap en anders via begeleiders.

- Na herschrijfronde zullen de veranderopdrachten worden gebundeld en ook beschikbaar komen voor directie en CvB.

Algemene opmerkingen over ingeleverde veranderopdrachten:

• Mooie, ambitieuze en relevante veranderopdrachten

• Veelal kerntaken van de teamleider nieuwe stijl

• Veelal zorgvuldig opgesteld, en besproken met eigen leidinggevende

• Belangrijkste verbeterpunten:

1. Preciezer maken (te veel ‘virgins’)

2. Verschil tussen wat je doet en wat het resultaat moet zijn

3. Contextanalyse (voor welk probleem zoek je een oplossing?)

4. Eventueel een risicoanalyse toevoegen

5. Precisering eigen rol (wat doe je zelf en wat niet?)

6. Eigen leer- en ontwikkeldoelen expliciet benoemen

Daarna kregen we de ‘Denk aan een wit paard’ – opdracht:

- We gebruiken woorden waarvan we denken dat iedereen hetzelfde beeld erbij heeft

- Zoveel mensen, zo veel beelden van een wit paard….

- Ga op zoek naar de witte paarden in je formuleringen:

1. Wees preciezer. Voorkom containerbegrippen als communicatie / draagvlak / werkdruk / onderwijsvernieuwing / imago / afdelingstructuur / samenwerking / …. Een voorbeeld uit de ingeleverde veranderopdrachten:

'Graag wil ik dat aan het profielwerk meer waarde gehecht wordt en niet een simpel werkstuk. Hierin zullen leerlingen en docenten gestuurd moeten worden en via diverse middelen zal een andere aanpak gerealiseerd moeten worden. De gedachtegang rond het pws zal dus een ommekeer krijgen in de organisatie. Eerst gaan we de bevindingen van collega´s polsen en deze verwerken in onze aanpak indien dit wenselijk is.'

2.Maak onderscheid tussen WAT en WAARTOE, tussen middel en doel. In veel veranderopdrachten wordt dit door elkaar gebruikt.

3. Ook de resultaatformuleringen zo scherp mogelijk maken. Voorbeelden van te vage formuleringen: Leden hebben helder voor ogen…, samenwerken om een professionele cultuur te bereiken, we gaan kijken in hoeverre…

4. Zorg voor een mooie scheiding tussen doel en werkwijze.

5. Werkwoorden duiden vaak op acties i.p.v. op doelen.

6. Een onderdeel van je veranderopdracht is het managen van de risico’s. Een voorbeeld hiervan is het volgende citaat uit een van de veranderopdrachten:

'Waar ik regelmatig tegen aanloop als leidinggevende is dat een plan niet continue uitgevoerd kan worden, omdat de gang van zaken op een dag immers zodanig is dat ik te maken heb met tijdgebrek, verweven afhankelijkheden, teamleden die kampen met emoties of sentimenten die ik niet in gelijke mate met hun deel: het ervaren van een hoge werkdruk, onvrede over taakbeleid, het schuwen van veranderingen, introspectief bezig zijn, etc. Deze emoties van mensen ervaar ik soms als een ‘vertrager’ op mijn weg. Van grootste belang is dus motiveren van mensen, hun blijvend nieuwsgierig maken, het aangaan en onderhouden van een integere en open relatie met mijn teamleden/ collega’s.'

7. Je kunt er voor kiezen om als stap 1 van je veranderopdracht te formuleren: het beïnvloeden van de beslissing van de directie als je denkt dat het doorgaan van de veranderopdracht afhankelijk is van de beslissing van diezelfde directie.

8. Persoonlijke leerdoelen: Ook hier: onderscheid maken tussen wat je DOET en wat je wilt leren. De genoemde persoonlijke ontwikkelpunten zijn, zo blijkt uit de analyse:

• Op schoolorganisatie gericht

– Duidelijk uitdragen van het schoolbeleid en -visie

• Op het team gericht

– Bevorderen van samenwerking tussen teamleden

• Op het individu gericht

– Mensen aanspreken op hun gedrag/verantwoordelijkheid

• Op eigen welbevinden gericht

– Balans privé/werk bewaken

• Op eigen vaardigheden gericht

– Meer loslaten/delegeren

– Omgaan met weerstand/ conflicten niet uit de weg gaan

• Op eigen kennis/ontwikkeling gericht

– Analytisch vermogen genereren

Opdracht over veranderopdracht:

1. Bevraag elkaar prettig brutaal als kritische vriend over de probleemanalyse, de eigen rol, het beoogd resultaat en het beleidskader van de veranderopdracht.

2. Help de ander de formuleringen zo precies mogelijk te maken

3. Check tussentijds: “Helpen mijn vragen jou?”

Drie spelregels voor de bevragers:

1. Vragen, vragen, vragen, vragen…

2. Het is verboden te herkennen (O, dat heb ik ook! en O ja, dat is inderdaad erg….!) - blijf onderzoekend

3. Het is verboden je mening te geven (Dat doet er niet toe! En: Dat vind ik niet zo moeilijk als jij.) – snappen, NIET oordelen.

Aardige oneliners tijdens het bespreken van de veranderopdrachten, die je misschien in andere situaties ook kunt gebruiken:

'Pas op voor de '' Ik neem het mee"-mensen. Meestal zeg ik: 'Nou, laat het maar hier, dan kunnen we er de volgende keer weer samen naar kijken.'

'Elk geintje is een seintje'.

'Daar waar de plek zichtbaar is, is lang altijd niet de plek waar de oorzaak zit'.

'Hard op wat, zacht op hoe.'

'Managing up is het beïnvloeden van de directie op punten die jij van belang acht.'

'Bij een functioneringsgesprek gaat het vooral om resultaatverplichting. Inspanningsverplichting is vaak niet voldoende.'

'Als je niet precies weet waar je naar toe wilt, kom je altijd ergens anders uit.'

'Als je visie moet formuleren, denk dan aan de methode van Rich Picture (zie werkplaats 1)'

Het verslag van de workshops volgt nog.

Hier volgen enkele interessante filmpjes over Breinleren. De maker van het eerste filmpje gebruikt de metafoor van een brug om op een toegankelijke en beknopte wijze uit te leggen hoe het brein werkt. In de filmpjes 2 en 3 hoor en zie je Mark Miras, gespecialiseerd in de relatie tussen brein en liefde, gebaseerd op een brede, wetenschappelijk doorleefde kennis. Als bruggetje gebruikt hij kunst. Deze beide filmpjes duren langer. (plm. 30 min. elk).

Uitnodiging Werkplaats 2 - woensdag 20 februari 2013

Een groep soldaten in de Alpen wordt verrast door het weer en verdwaalt. Het vinden van een kaart doorbreekt de spiraal van het niet zien van mogelijkheden om zelf uit de benarde situatie te komen en de steeds meer verslechterde omstandigheden. De kaart geeft de groep het vertrouwen dat ze zelf de weg terug kunnen vinden. Bij thuiskomst blijkt de kaart niet van de Alpen maar van de Pyreneeën te zijn. De kaart biedt een gedeeld interpretatiekader, dat helpt om tot handelen te komen. In het handelen wordt de belofte van de kaart waargemaakt

Tijd: 15.00 – 20.00 uur

Locatie:

Beroepscollege, Locatie Thermen, Mgr. Schrijnenstraat 20, 6417 XZ Heerlen

Graag nodigen we je uit voor de tweede werkplaats van het ontwikkeltraject dat SVO|PL is gestart.

Een werkplaats (of atelier) is letterlijk wat het is: een plaats waar gewerkt wordt. Waar dingen gemaakt worden en al werkend kennis, vaardigheden en ervaring wordt opgebouwd. Door te doen en door te delen. Door uitproberen, oefenen, experimenteren met nieuwe materialen en technieken, door oude materialen en technieken anders in te zetten, door in detail te treden en door afstand te nemen, door resultaten te bewaren, te laten liggen, meteen te gebruiken of weg te gooien.

Steeds staat de ontwikkeling van het (eigen) leiderschap centraal en is daarbij de eigen praktijk het startpunt. Soms zoomen we in op details, soms proberen we het vraagstuk in helikopterperspectief te beschouwen (organisatieperspectief). Ook zullen de deelnemers elkaar feedback geven: op elkaars werk, op het proces op de eigen werkvloer, op het proces ter plaatse: hoe we aan het werk zijn in de werkplaats.

Doel is te leren van de experimenten. Iets veranderen aan de gebruikelijke gang van zaken en dan kijken of het effect tot tevredenheid stemt.

Doelstellingen van werkplaats 2

- Aanscherpen veranderopdracht, verhogen van inzicht de manieren waarop de veranderopdracht kansrijker en duurzamer gemaakt kan worden en wat de eigen rol daarin kan zijn.

- Vergroten kennis van en inzicht in de eigen rol, functie en manieren van aansturen van het team via deelname aan een van de drie workshops:

- Breinleren

- Leiderschapsstijlen en het vergroten van de effectiviteit van het team

- Verzuimgesprekken

Voorbereiding

Om deze bijeenkomst - wederom met een grote groep van deelnemers en andere betrokkenen – zo effectief en efficiënt mogelijk te laten verlopen, vragen we je ter voorbereiding een aantal dingen.

1. Lever je veranderopdracht uiterlijk 10 februari 2013 via email aan en bedenk wat je feedbackvragen zijn.Bespreek hem zo mogelijk in je maatschap met je twee critical friends. Wees vooral kritisch op het onderscheid tussen WAT en WAARTOE.

2. Bekijk de blog http://mijnontwikkeltraject.blogspot.com mijn ontwikkeltraject; het verslag de foto's en bedenk suggesties voor een bijdrage .

3. Maak van tevoren je keuze voor een van de drie keuzeworkshops. Aan het begin van de werkplaats krijgen je de gelegenheid je in te schrijven voor de workshop van je keuze.

4. Maak het eventuele voorbereidende werk voor de workshop van je keuze.

5. Just for fun en ter inspiratie - met een zeer serieuze ondertoon - twee filmpjes over het voorbeeld dat we aan onze kinderen geven…….

· Children see, children do… - http://www.youtube.com/watch?v=8AcWo3gbtBk

· Nat cement - http://www.values.com/inspirationalstories-tv-spots/107-Wet-Cement

Film is de kunst die je overhaalt om anderhalf uur of langer te kijken en te luisteren naar mensen met wie je in werkelijkheid nog geen vijf minuten om zou willen gaan.

Cees Buddingh'

Globaal programma: Werkplaats 2

Verander uw wensen in doelen en u hebt uw lot in eigen hand.

Irving Washington

15.00 uur Welkom op de locatie en een korte rondleiding
15.30 uur Feedback op de veranderopdrachten

Op basis van de aangeleverde veranderopdrachten plenair aandacht voor en feedback op de veranderopdrachten. Tips&trucs, do's en dont's en belangrijke aandachtspunten. Nadruk op onderscheid tussen WAT je van plan bent te gaan doen en WAARTOE dat moet leiden.

Ca. 16.15 uur De keuzecarrousel

Zoals toegezegd tijdens de tweedaagse in Rolduc krijgt een ieder de kans om elk van de drie keuzeworkshops te volgen. Echter, op basis van de reacties, de input en de wensen, hebben we de workshops enigszins aangepast en (nog) meer toegespitst op jullie eigen praktijk.

Je kunt kiezen uit een van de drie onderwerpen waaraan in een subgroep van max. 12 deelnemers onder begeleiding van een van de consortiumleden zal worden gewerkt. Er zal in elk van de drie subgroepen zowel aandacht zijn voor theorie en modellen, voor het oefenen van vaardigheden en het opdoen van een ervaring en voor reflectie op het eigen handelen. Vooral is er een directe link met de eigen werkpraktijk.

Keuze 1: Verzuimgesprekken

Verzuimbeleid in het kader van de Wet verbetering Poortwachter, de rollen en verantwoordelijkheden, verzuimprotocol, verschillende soorten verzuim en specifieke gesprekken, dossiervorming.

Deze workshop is een herhaling van de workshop tijdens de 2-daagse

Keuze 2: Breinleren

Naast het aanbieden van een aantal inzichten en een ervaringsmoment zullen we tijdens deze workshop ook situaties uit de eigen praktijk benoemen. Door de nieuwe inzichten te delen en ook toe te passen op specifiek eigen situaties komt het ‘brein’ in de eigen praktijk als leidinggevende meer tot

Keuze 3: leiderschapsstijlen

De collega’s van het Herlecollege fomuleerden het als volgt: De vertaling van die ankerpunten naar het krijtje is nog nauwelijks gebeurd.’

In deze workshop zoomen we in op de vraag wat je als teamleider kunt doen, welke leiderschapsstijl je kunt inzetten om elk van je teamleden tot optimale inzet voor de collectieve team- en/of schooldoelen te verleiden.

We werken aan de hand van eigen voorbeelden met teamleden waarbij de ‘aansturing’ lastig is. Maak van tevoren de leiderschapsstijlentest (zie de blog) en breng een casus mee.

19.00 uur Wandelgangen en diner

Gelegenheid om collega’s te ontmoeten, ervaringen uit te wisselen, zaken te regelen, en andere gesprekken te voeren.

De kans is groot dat je nergens uitkomt als je begint met een compromis.

Verslag werkplaats 1 - (27 november 2012)

Locatie: het Betahuis in Heerlen:

Start

Net als bij de kick-off werd aan iedereen gevraagd om een bijzonder naamkaartje te ontwerpen. Deze keer betrof het een variant op het ontwerp van de grafische afdeling van Niekée, die bijzondere vmbo in Roermond die dit jaar 5 jaar bestaat:

1. Coupégesprek met Jan Meens en andere 'reizigers'

De eerste werkplaats begon met een inleiding waarin Jan Meens zijn visie en die van het CvB gaf op dit ontwikkeltraject. Hij deed dat aan de hand van zijn eigen levensverhaal en kwam uiteindelijk uit bij de gevolgen van de recente regeringsverklaring voor het onderwijs op onze SVO|PL-scholen.

Als einddoel van dit ontwikkeltraject formuleerde Jan Meens: 'Teamleiders nieuwe stijl kunnen onze medewerkers in een positie brengen waarin zij zichzelf willen ontwikkelen om de missie van SVO|PL en daarmee ook hun eigen school te kunnen waarmaken: het beste (ambitiegestuurd) onderwijs voor elk kind in Parkstad verzorgen'. Dat doel houdt in dat er van de teamleider nieuwe stijl minder leerling- en heel wat meer docentgericht/onderwijskundig leiderschap wordt verwacht.

Hij adviseerde de aanwezige teamleiders en high potentials om op de momenten dat je samen met het team nadenkt over de vraag 'welk onderwijs willen we aanbieden?' ook meteen de vraag op tafel te leggen: 'hoe gaan we onderweg toetsen dat we onze doelen inderdaad bereiken?'

Jan Meens gaf verder o.a. aan dat top down onderwijsvernieuwingen volgens hem niet werken, bottom up juist wel (zie verschil succes onderwijssysteem Universiteit Maastricht versus de problemen met de Tweede Fase in VO) en dat het de taak van de teamleiders wordt om dusdanig onderwijskundig leiderschap te tonen dat die vernieuwingen van onderop gestimuleerd worden, een kans krijgen en zichtbaar worden.

Het CvB ziet graag dat bij het vaststellen van de belangrijke rendementsgegevens van ons onderwijsaanbod naast de harde kant (de cijfers) ook naar de opbrengsten van de vele extra's per school wordt gekeken (zachte kant).

Kwaliteit, kleinschaligheid, ondernemendheid en talentontwikkeling zijn kernbegrippen binnen SVO|PL, waarmee ook de teamleiders en hun teams aan de slag moeten. Ze blijven ook teruggekomen binnen de kenniskringen van de TalentenAcademie. Binnenkort starten ook de sectordirecteuren met een kenniskring.

Met enkele teamleiders die hem in de coupé opzochten, ging Jan Meens tot slot de discussie aan over hoe je zelf invloed kunt uitoefenen op belangrijke zaken als werkdruk, klassengrootte, leeromgevingen en waarom je ook als teamleider de eigen schoolbegroting moet kunnen lezen als je invloed wilt hebben op onderwijskundige keuzes. Hij beloofde op diverse onderwerpen binnenkort nog een keer terug te komen met succesvolle toepassingen elders.

Thema 'Leiderschap Nu en straks'

De volgende onderwerpen kwamen tijdens dit thema aan de orde:

1.Gangbare opvattingen over leiderschap,

–Covey, Quinn, Weggeman, Hay Group e.a.

2.Alledaags leiderschap

3.Schoolleiderschap / onderwijskundig leiderschap

–Marzano, Leithwood, Imants, Waslander

4.Actuele ontwikkelingen m.b.t. schoolleiderschap

–Actieplan leraar 2020, register, competentieprofiel VO Raad

5.Rich Picture met beelden van teamleiderschap

Ad 1. Leiderschap algemeen

We gaven aan dat je, als je het over (onderwijskundig) leiderschap hebt, in elk geval kennis moet hebben van de ideeën van de, in juli dit jaar overleden Stephen Covey.

Covey werd bekend als schrijver van het boek 'De zeven eigenschappen van effectief leiderschap' (1989). Wereldwijd zijn er 20 miljoen exemplaren in 38 talen van verkocht. Ook in Nederland is het boek veel gelezen. Covey wordt gezien als een van de invloedrijkste organisatieadviseurs ter wereld.

In zijn bestseller omschreef Covey zeven gewoontes die je als 'effectief' mens/leider moet hebben.
Volgens Covey moet je proactief in leven staan. Je moet doelgericht zijn, dus weten hoe het eindresultaat eruit gaat zien en je moet prioriteiten weten te stellen. Wat is echt belangrijk?
Daarnaast moet je niet egoïstisch zijn; ook de andere partij moet er beter van worden ('win/win'). Ook moet je eerst begrijpen voordat je begrepen wilt worden en 'synergetisch' werken. Dat wil zeggen: profijt halen uit de verschillen. Als laatste van de zeven eigenschappen moet je altijd zorgen dat je vernieuwt. "De zaag scherp houden", noemt Covey dat. (bron: NOS)

Dit zijn links naar sites met een beknopte uitleg over andere belangwekkende visies op leiderschap, die tijdens deze eerste werkplaats werden genoemd:
- De Amerikaanse veranderkundige Robert Quinn
- Mathieu Weggeman, auteur van 'Leidinggeven aan professionals? Niet doen!'
- Hay Group White Paper: 'Building the new leader'
- Jaap Boonstra (succesvol leiderschap bij cultuurverandering + verbindend leiderschap)
- Thijs Homan (verandermanagement en leiding geven aan cultuurveranderingen)

Ad 2: Alledaags leiderschap
Als teamleider kun je je natuurlijk laten inspireren door de charismatische leiders van deze tijd, zoals Obama, Mandela, beroemde sportcoaches of de beste TED-sprekers (www.ted.com). Zo is bijvoorbeeld best interessant te lezen hoe Van Gaal het teamproces stuurde toen hij als bondscoach onlangs een verdeelde selectie aantrof ( klik hier voor het interview dat Tjeu samen met Sef Vergoossen met hem hierover onlangs had). Zulke leiders zijn visionairs, authentiek, morele bakens, dominant, hebben een enorme uitstraling, willen schitteren en staan op beslissende momenten op en weten dit vaak ook nog te verbinden met transitioneel leiderschap: zij creëren ruimte voor de change agents in hun organisatie, durven te experimenteren en zijn bereid macht en kennis te delen. Transitioneel leiderschap houdt ook het besef in dat verandering niet langer voorbehouden is aan de top, maar dat iedereen een changemaker kan zijn.

Maar voor teamleiders is het belangrijk te beseffen dat de meeste scholen behoefte hebben aan gewone mensen die het gewone leidinggevende werk op bijzondere wijze doen: alledaags leiderschap dus.

Kenmerken van alledaags leiderschap:
•Het gewone leidinggevende werk op bijzondere wijze doen
•Alledaags leiderschap is niet makkelijk of simpel. Het is soms zelfs makkelijker om geen leider te zijn
•Alledaags leiderschap is leven in paradoxen, verbinden van polariteiten en managen van ambiguïteiten
•Alledaags leiderschap is dienend leiderschap: de optimale mix tussen dienen en leiden
•Alledaags leiderschap kiest het juiste midden tussen grenzen stellen en ruimte geven, is En-En: hard en zacht; mannelijk en vrouwelijk; innovatief en behoudend, sturend en coachend, leiden en dienen:

Klik hier voor meer info over dienend leiderschap

Ad 3: Schoolleiderschap/onderwijskundig leiderschap
Bekijk onderstaand filmpje van Jeroen Imants, vooral ook vanwege de praktijkvoorbeelden:

Bij onderwijskundig leiderschap werd ook verwezen naar de denkbeelden van:
- Robert Marzano (elf factoren die van invloed zijn op leerprestaties)
- Sietske Waslander (onderwijsvernieuwing: groots aanpakken of klein beginnen?)
- Kenneth Leithwood (de invloed van leiderschap op leerprocessen van studenten)

Bij dit thema Leiderschap lieten we een filmpje van een dirigent zien die - door als leider optimaal vertrouwen te geven - zijn pianiste tijdens een lunchconcert kan aanzetten tot het spelen van een moeilijk stuk uit haar hoofd op het moment dat zij zich realiseert dat ze een andere muziekpartij bij zich heeft.

In dit filmpje wordt zichtbaar wat gebeurt als je in eerste instantie blokkeert en het uitgesproken vertrouwen van de 'leider' ervoor zorgt dat je die blokkade kunt opheffen en daarmee de verbindingen in je brein kunt herstellen. Als we het binnenkort over het functioneren van het brein hebben, komen we hierop terug en zal duidelijk worden dat het in zulke situaties om een hormonale kwestie gaat: het tijdelijk verbreken van de neurale verbindingen wordt namelijk veroorzaakt door het stresshormoon cortisol. Dat kan bijvoorbeeld ook een rol spelen in moeilijke gesprekken, onverwachte situaties of tijdens toetsen/ examens.

Tot dan alvast en aardig filmpje over 'Born to Learn' en de invloed daarop van het brein:

Ad 4 Actieplan Leraar 2020

Ook werd gesteld dat je als teamleider nieuwe stijl op de hoogte moet zijn van de inhoud van het 'Actieplan Leraar 2020': Een krachtig beroep'. Klik hier voor de link naar de hele tekst van het actieplan. Dit is een samenvatting:

In 2020...
- is werken in het onderwijs zeer gewild. Dit komt omdat er dan sprake is van een sterk HRM- en kwaliteitsbeleid, van professionele ruimte voor docenten en ruime carrièremogelijkheden.
Het opleidingsniveau van docenten is substantieel verhoogd, tot minimaal masterniveau. Dit kunnen professionele en vakinhoudelijke masters zijn gericht op meesterschap en/of vakmanschap. Voor de nieuwe instroom van docenten stel ik dit verplicht.

- Op de lerarenopleidingen hbo zijn kennisbases ingevoerd en worden studenten op hun kennis getoetst. De academische opleidingsscholen brengen aankomende docenten onderzoeks- en ontwikkelvaardigheden bij. De door de lerarenopleidingen individueel behaalde kwaliteitsverbetering is transparant.

- Op de Pabo’s is de geïntensiveerde specialisatie jonge / oude kind ingevoerd.Het lerarenregister heeft een publieke betekenis. Werknemers registreren zich als bekwame leerkracht. Zij ondernemen activiteiten om die registratie te behouden. Werkgevers nemen hun verantwoordelijkheid om de werknemers daarvoor te faciliteren.

- Scholen maken structureel gebruik van peer review, waarbij professionals van verschillende scholen bij elkaar kijken en elkaar aanspreken op kwaliteit en de verbetering daarvan.

- De acties gericht op de realisatie van dit streefbeeld zijn ondergebracht in drie lijnen:
1. De kwaliteit van de leraar en schoolleider wordt duurzaam geborgd.
2. Naar professionele scholen met ruimte voor goed onderwijspersoneel.
3. Er komen voldoende en goed opgeleide leraren. Het actieplan bevat de volgende concrete acties:

Ad 1 De kwaliteit van de leraar en schoolleider wordt duurzaam geborgd:
- Van 2012 t/m 2015 vindt er in po, vo en mbo met extra middelen een inhaalslag plaats op het gebied van professionalisering van docenten en schoolleiders;
- In 2016 hebben docenten in po, vo en mbo voor zover van toepassing hun deficiënties in het omgaan met verschillen tussen leerlingen, het bieden van onderwijs op maat en opbrengstgericht werken weggewerkt;
- In 2016 voldoen schoolleiders in het po, vo en mbo aan de dan geldende bekwaamheidseisen;
- In 2016 hebben de hbo-instellingen voor hun personeel een systeem van basis- en seniorkwalificaties onderwijs ingevoerd;
- Met ingang van 2012 wordt het budget voor de lerarenbeurs exclusief ingezet voor bachelor- en masteropleidingen en promotietrajecten;
- Eind 2011/begin 2012 wordt het register voor leraren geopend;
- In 2018 zijn alle docenten po, vo en mbo opgenomen in het register;
- Nieuwe docenten zijn verplicht binnen vijf jaar een opleiding op master niveau af te ronden.

Ad 2 Naar professionele scholen met ruimte voor goed onderwijspersoneel
- De uitrol van de functiemix in het po, vo en salarismix in het mbo is in 2020 voltooid;
- Experimenten prestatiebeloning leiden in 2016 tot structurele invoering ervan;
- Het wetsvoorstel Versterking Positie Leraren wordt in 2012 ingevoerd;
- De wettelijke mogelijkheid om in het VO onbeperkt als onbevoegd leraar ingezet te worden, wordt in 2012 ingeperkt;
- In 2012 wordt gestart met interscholaire peer review van docenten en schoolleiders in het onderwijs;
- De Inspectie van het Onderwijs versterkt vanaf 2011 het kwaliteitstoezicht op het leraarschap, inclusief de wettelijke vereisten voor de benoembaarheid en het bekwaamheidsonderhoud van leraren.

Ad 3 Er komen voldoende en goed opgeleide leraren
- In 2016 zijn alle kennisbases en landelijke toetsen in de hbo-lerarenopleidingen ingevoerd;
- In 2014 hebben de hbo-lerarenopleidingen een systeem van extern gelegitimeerde kennistoetsen ingevoerd;
- De academische opleidingsschool zal vanaf 2011 verankerd worden in het stelsel van lerarenopleidingen;
- In 2011-2012 zijn er prestatieafspraken gemaakt met alle pabo’s en tweedegraads lerarenopleidingen over zichtbare kwaliteitsverbeteringen op individueel niveau, waaronder het omgaan met verschillen;
- Een betere begeleiding van beginnende leraren wordt gestimuleerd door het versterken van de samenwerking tussen scholen en lerarenopleidingen op dit vlak;
- Vanaf augustus 2013 starten alle Pabo’s met de invoering van een verdiepte specialisatie jonge kind / oudere kind in het curriculum;
- De intensievere accreditaties van lerarenopleidingen worden gecontinueerd;
- Om meer studenten voor het leraarschap in de beroepsgerichte vakken in het mbo te interesseren wordt een educatieve vakminor in hbo-bacheloropleidingen (in combinatie met de hbo-kopopleiding) geïntroduceerd.
- De verwantschapstabel voor de hbo kopopleiding wordt uitgebreid om meer studenten te bereiken;
- Om de tekorten in het onderwijs op te vangen, worden de maatregelen om nieuwe doelgroepen te bereiken voortgezet en de experimenten van de Innovatie Impuls Onderwijs uitgevoerd.

Tip: denk eens na over hoe Jan van Leeuwen bij dit onderdeel zijn PowerPoint-presentatie inzette: de afwisseling van stilstaande beelden en het laten verschijnen van aandachtspunten, het laten vallen van bewuste pauzes (zonder aankondiging) waarin de aanwezigen zelf de tekst konden lezen, de afwisseling van 'serieuze' en humoristische illustraties, het ene moment de PP even centraal, daarna weer als louter ondersteunend 'behang' op de achtergrond. Bij 'Inspiratie' vind je hier nog andere invalshoeken over.

Diner

Het diner tijdens deze eerste werkplaats werd verzorgd door A&A foodcommunication uit Heerlen (www.a2foodcommunication.nl), dat als missie heeft 'hoogwaardige biologische producten dichterbij de mensen brengen, de stadsmens dichter bij zichzelf brengen, te helen en vanuit het hart laten communiceren'. In de praktijk betekent dat: gasten culinair verwennen en door de wijze van presentatie tot onderlinge communicatie aan te zetten. En daarin slaagde Arend en Anke deze keer voortreffelijk, toch? Wat kregen we allemaal als bijzondere gerechten voorgeschoteld?

Starter: reageerbuisje met pompoenemulsie en room van garam massale vergezeld van tamarindepasta met pompoenzaden.
Hoofdgerecht: wildstoof in het zuur met stamppotkroketjes en knetterende stoofperen in een eetbaar kommetje.
Dessert: Homemade cassavekoek met kokosgelei, chaisiroop, mousse van banaan en eetbare viooltjes.

Urban choise: cassavekoek met meelworm en gefrituurde sprinkhanen. (zie ook recepten met insecten, het voedsel van de toekomst)

Wat zou het effect kunnen zijn als je als teamleider een keer bewust voor een totaal andere omgeving en een verrassende invulling voor een bijeenkomst met je team kiest? Welke momenten/thema's zouden daarvoor geschikt zijn?

Ad 5 Rich Picture

Na het diner werd per school gewerkt aan een zgn. Rich Picture om inzicht te krijgen in hoe je omgeving straks mogelijk tegen je nieuwe rol als teamleider zal aankijken:

Hoe ga je dealen met al die verschillende verwachtingen, beelden, projecties en appèls? Wat weet je van al die verschillende beelden en verwachtingen?
Wat wordt er allemaal door al die anderen van je verwacht en aan je toegeschreven?
En: wat zijn je eigen opvattingen, beelden, behoeften, zorgen, angsten en passies?

'Rich Pictures' heet zo omdat hierin eenvoudig de complexiteit van een situatie kan worden weergegeven. Het is een visualisatiemethode die afkomstig is vanuit de bedrijfswetenschappen met als doel om binnen een groepsproces snel en effectief beelden over een probleemsituatie gemeenschappelijk te maken en zo volledig te krijgen. Deze methode kan gebruikt worden voor het visualiseren van:

■ complexe problemen

■ oplossingen

■ oorzaak/gevolg-relaties.

Een Rich Picture kan iedereen maken door te tekenen hoe jij de situatie ziet. Aangezien mensen waarde toekennen aan een beeld (tekening), komt - afhankelijk hoe het beeld wordt neergezet - direct de gewenste discussie op gang. Om snel effectief te worden in het maken van een rich pictures zijn er vijf basiselementen die handig zijn om te gebruiken in een tekening:

1.Gebruik een bepaalde structuur.

2.Zoom in op het proces.

3.Neem bezwaren of bedenkingen op (bijvoorbeeld door gebruik van een vraagteken of tekstballonen).

4.Blijf dicht bij de taal en beelden die sprekend zijn binnen de organisatie waarvoor de plaat bedoeld is.

5.Gebruik naar eigen inzicht tekst, figuren, schetsen of kleuren om een beeld neer te zetten.

6.Teken indien mogelijk met de vrije hand. Dit bevordert sneller discussies en geeft sneller de essentie weer. Ook blijft de complexiteit zo beter in stand en worden mensen sneller verleid om mee te tekenen.

Dit was het uiteindelijke resultaat: Rich Pictures die een plek krijgen in de komende tweedaagse:

Bernardinus

Eijkhagen (CMC)

Sintermeerten

Brandenberg

Holz/Campus

Herlecollege

PPL

Huiswerkopdracht voor tweedaagse (10-11 jan):

(inleveren 10 januari 2013, dus op de eerste dag van de 2-daagse):

* Inventariseer in je team wat hun verwachtingen zijn van een teamleider over drie jaar.

* Anders geformuleerd: Als jullie zien wat ik nu doe, wat willen jullie dan dat ik over drie jaar doe en nalaat?

Tot slot een aantal tips als voorbereiding op het gesprek met je direct leidinggevende:

- Het gesprek wordt gevoerd met:...........

- Waar voert u het gesprek? Wanneer?

- Hoeveel tijd reserveert u tussen dit gesprek en uw volgende bezigheid?

- Hoe gaat u ruis voorkomen?

- Waarom wilt u zelf dit gesprek?

- Wat moet de opbrengst zijn?

- Welke wederzijdse belangen zijn er?

- Welke verwachtingen heeft u van dit gesprek? (En van elkaar?)

- Welke hindernissen denkt u tegen te komen in de loop van het gesprek?

- Op welk moment verwacht u hindernissen? Wat denkt u eraan te kunnen doen?

- Overzicht: wat is het onderwerp van het gesprek?

- Wat hoort erbij en wat sluiten we buiten?

- Indien ter zake: inzicht: wat steekt erachter?

- Indien ter zake: vooruitzicht: heeft u al enig idee in welke richting er een oplossing gezocht moet worden?

- Wat is (zijn) uw openingszin(nen)?

_________________________

Programma Werkplaats 1 - 27 november 2012

hoe

als je je

met zorgeloosheid

kon omringen

en dat dat

je ruimte

was

Bert Schierbeek

Tijd: 16.00 – 21.00 uur

Locatie: Let op: aangepast, niet op PPLL maar is nu geworden:

Betahuis Heerlen b.v.

Wilhelminaplein 25

6411 KW Heerlen

+31 6 48628383

Graag nodigen we je uit voor het vervolg op de kick off van het ontwikkeltraject dat SVO|PL is gestart. De vervolgstap bestaat uit een 'werkplaats'.

Een werkplaats (of atelier) is letterlijk wat het is: een plaats waar gewerkt wordt. Waar dingen gemaakt worden en al werkend kennis, vaardigheden en ervaring wordt opgebouwd. Door te doen en door te delen. Door uitproberen, oefenen, experimenteren met nieuwe materialen en technieken, door oude materialen en technieken anders in te zetten, door in detail te treden en door afstand te nemen, door resultaten te bewaren, te laten liggen, meteen te gebruiken of weg te gooien.

Doel is te leren van de experimenten. Iets veranderen aan de gebruikelijke gang van zaken en dan kijken of het effect tot tevredenheid stemt.

Doelstellingen van werkplaats 1 (mede gebaseerd op inbreng van de regiegroep)

Kennismaken met de visie van het bestuur: waarom zij gekozen hebben voor het initiëren van dit ontwikkeltraject, de doelen, de kaders, de wensen.
Vergroten kennis van en inzicht in actuele ontwikkelingen en beelden rondom onderwijskundig leiderschap
Bewustwording rondom de verschuiving van deeltaken van teamleiders naar het primaire proces.
Formuleren van eigen ontwikkeldoelen en te zetten stappen.

Voorbereiding

Om deze bijeenkomst - wederom met een grote groep van deelnemers en andere betrokkenen – zo effectief en efficiënt mogelijk te laten verlopen, vragen we je ter voorbereiding een aantal dingen.

1. Bekijk de blog http://mijnontwikkeltraject.blogspot.com mijn ontwikkeltraject; het verslag de foto's en bedenk suggesties voor een eigen bijdrage aan dit blog.

2. Blader door bijgaand artikel over ‘The Rich Picture’ en vorm je een beeld van deze methodiek.

3. Het boek ‘De zeven eigenschappen van effectief leiderschap van Stephen Covey is een van de meest verkochte en meest geciteerde managementboeken ter wereld. In een interview voor RTL-Z vat hij in minder dan een kwartier zijn voornaamste inzichten samen. Kijk naar het interview op http://www.rtl.nl/components/financien/rtlz/miMedia/2008/week20/vr_interview_stephen_covey_rik.avi_plain.xml.

Wat zijn volgens jou de voornaamste kenmerken van ´goed leiderschap´?

4. Breng een kijk-, luister- of leestip mee voor je collegae: waar haal jij inspiratie vandaan?

5. Als je bij de kick off bijeenkomst een boek hebt meegenomen: breng het boek mee en geef de uitlener een reactie op de inhoud.

Real leadership facilitates the wish to accomplish anything in life by working together

John V. Lions

Globaal programma: Werkplaats I

We werken weer met een vrij grote groep van deelnemende teamleiders en enkele andere betrokkenen. Dat vraagt enige discipline en zelfmanagement. Respecteer svp de tijdslots.

Niet alle vragen en opmerkingen zullen plenair een plek kunnen krijgen. We zullen weer een ‘parkeerplaats’ maken waarop je alle opmerkingen, vragen, behoeften, tips, complimenten, zorgen etc. kunt achterlaten.

Neem eens afstand; dat geeft meer zicht.

Gregor Frenkel Frank

16.00 uur Kwartier maken

Ontvangst, opening, koffie, thee, etc.

Naamkaartjes – badges maken.

‘Wacht niet op inspiratie, die komt wel als je bezig bent’

Uitwisseling van tips ter inspiratie.

Indien relevant: gelegenheid om contact te leggen met degene wiens boek je bij de kick off hebt meegenomen, en/of degene die jouw boek heeft meegenomen.

16.20 uur Coupé-gesprek

Informeel gesprek met Jan Meens (alsof je elkaar tegenkomt in de trein…) over de aanleiding voor, het doel van, de visie op dit traject, etc.. Ook aandacht voor de strategische oriëntatie van dit ontwikkeltraject. Alles is mogelijk, alles kan ter sprake komen. De werkwijze illustreert de manier van werken in dit traject: samen in een onderzoekend gesprek informatie uitwisselen en samen (nieuwe) kennis maken en zo verder te komen dan het uitwisselen van bekende standpunten.

16.50 uur Teamleiderschap tussen ' nu en straks'

Inleiding door het consortium over actuele ontwikkelingen en trends m.b.t. schoolleiderschap. Visie van OC&W, de VO-raad en andere relevante bronnen.

Link met visie van SVO|PL op (team)leiderschap – mede op basis van de input van Jan Meens – en met de eigen inzichten in ‘future proof leiderschap’ n.a.v. de Campus-casus.

Introductie op de werkvorm Rich Picture als hulpmiddel voor het creëren van een beeld van de huidige en toekomstige positie van de ' teamleider' binnen de organisatie SVO|PL.

17.20 uur Beelden per locatie

Opdracht in subgroepen per locatie en/of per werkveld/afdeling.

Maak een Rich Picture van de veranderende plaats van de eerstelijns leidinggevende. Het gaat om jullie eigen beeld, niet om een politiek correct beeld of een beeld dat klopt met ‘een theorie’. Wees congruent: gebruik een vorm die aansluit bij het leiderschap dat in de toekomst gewenst is.

18.00 uur Wandelgangen en diner

Opnieuw gelegenheid om collega’s te ontmoeten, ervaringen uit te wisselen, zaken te regelen, of andere gesprekken te voeren. Het buitengewoon seizoensbuffet wordt deze keer verzorgd door Arond van der Heijden, een van de meest verrassende koks van Parkstad. Een culinaire out-of-the-box (be)denker.

"Gezond verstand in een ongewone mate is wat de wereld wijsheid noemt."

Samuel Taylor Coleridge, Engels dichter en criticus, 1772-1834

19.00 uur Van beeld naar actie

Plenaire toelichting door het consortium op de aard en de functie van de gesprekken met de eigen leidinggevende van de deelnemende teamleiders.

Vervolgens individuele reflectie op de vraag in welke mate je zelf al voldoet aan het beeld van de ‘teamleider nieuwe stijl’.

Vragenlijst / zelfevaluatie op basis van de visie van de VO-Raad als hulpmiddel.

Dit kan mede als input dienen voor het eerstvolgende gesprek met de eigen leidinggevende.

Daarna in heterogene groepen uitwisseling van informatie en reacties.

Eerste inventarisatie van de antwoorden op de vraag: wat staat mij te doen en na te laten om me verder te ontwikkelen als teamleider nieuwe stijl?

Plenaire nabespreking.

Opbrengst wordt ook vastgelegd op de sticky wall.

20.20 Een theoretisch kader

"Indien wij maar allemaal aan dezelfde dwaling geloven, schijnt het ons toe alsof wij toch de waarheid bereikt hebben."

Pierre Reverdy, Frans dichter, 1889-1960

Toelichting door het consortium op enkele visies op en modellen van modern (school)leiderschap en de consequenties voor SVO|PL

20.40 Afrondende bewegingen

Oogsten: verzamel beelden, tekst, andere beelden hoe leiderschap er in 2015 in jouw ogen uit moet zien. Dit materiaal gebruiken we mede als input voor de tweedaagse.

Toelichting op de tussentijdse opdracht voor de werkvloer.

Terugblik op deze werkplaats en doorkijkje naar het vervolg

21.00 uur Einde

_______________________________________________________________

Meer individuele leervragen die betrekking hebben op de implementatie van het schoolplan, het teamplan en/of vakleerplan, etc. krijgen een plek in bijeenkomsten onder de titel ‘werkplaats’. Dat zijn korte bijeenkomsten met (halve dag, met zo min mogelijk lesuitval) in de vorm van een vaardigheidstraining, een masterclass, een college, etc.

Ook m.b.t deze werkplaatsen zal vorm, inhoud en planning in de regiegroep worden besproken en vastgesteld. Voor dit schooljaar zijn er vier werkplaatsen vastgesteld.

Deelname aan de verschillende werkplaatsen is voor alle deelnemende teamleiders naar behoefte en in samenspraak met de eigen leidinggevende.
Deelname zal waarschijnlijk op basis van intekenen gaan plaatsvinden.

Mijn ontwikkeltraject

Taal

Werkplaats

Verslag werkplaats 7 - woensdag 9 april 2014 15.00 – 20.00 uur, locatie Holz, Kerkrade

Thema werkplaats 4: Leiding geven aan professionals

Doelstellingen van werkplaats 4

De conclusie:

***************************************

Werkplaats 6: 12 maart 2014

Motto: “It’s hard to unring a bell”

16.00 uur Werken aan de teamanalyse

We werkten in subgroepen die locatie- of schoolgebonden waren, zodat we met onze collega’s konden meedenken, aanvullen en suggesties doen. Ieder maakte een analyse van zijn team waarbij de onderlegger/het referentiepunt het huidige team- en schoolplan was.

17.30 uur Balans opmaken: de voorlopige diagnose werd geformuleerd.

17.45 uur Diner: uitstekend verzorgd door Raf, Jan en Felix. Dank je wel!

‘Hoe vertaal ik dit naar mijn persoonlijke handelen, welke interventies ga ik plegen?’

Juist vanwege de koppeling met het school- en teamplan verwachtten we geen aanzet tot ideeën maar een uitgewerkte aanpak die aansluit bij de boogde resultaten.

20.15 uur Afronding

- Opbrengsten werden vertaald naar inzichten die we collectief delen en zowel op persoonlijk als teamniveau nu omgezet kunnen worden in aanvullende acties;

20.45 uur Einde werkplaats 6.

Werkplaats 21 november 2013

Werkplaats 27 mei 2013

Thema werkplaats 4

Doelstellingen van werkplaats 4

Voorbereiding

Werkplaats april 2013

Locatie: Brandenberg, gastheer Bert Hanckmann. Adres: Graafstraat 10, Landgraaf

Thema: 'Hoe krijg ik ze zo ver?'

Aanvulling: info over Verzuimbeleid 1

Verslag werkplaats 2, 20 februari 2013

Uitnodiging Werkplaats 2 - woensdag 20 februari 2013

Globaal programma: Werkplaats 2

Verslag werkplaats 1 - (27 november 2012)

Thema 'Leiderschap Nu en straks'

Ad 4 Actieplan Leraar 2020

Voorbereiding

Geen opmerkingen:

Een reactie posten

Populaire berichten

Totaal aantal pageviews

Geef in dit schema aan in welke mate naar jouw eigen mening de doelstellingen van deze werkplaats zijn.	Niet of nauwelijks	Een beetje	Min of meer	Voldoende	In hoge mate
Vergroten kennis van en inzicht in de eigen rol en Beter momenten leren herkennen waarin de meerwaarde van de rol als teamleider tot uiting komt en die momenten slimmer leren benutten

Vergroten van de onderzoekende houding en inzicht in de eigen belemmerende overtuigingen die deze houding beïnvloeden

Vaardigheid vergroten in het stellen van vragen die de ander helpen zich verder te ontwikkelen

Vaardigheid vergroten in het omgaan met lastige teamleden.

Geef vervolgens in dit schema aan wie volgens jou in welke mate verantwoordelijk is voor het realiseren van deze doelstellingen (gebruik bv percentages)	Jan, Wim en/of Aimee	Tjeu / Talenten Academie	SVO\|PL	Sectordirecteur en/of team	Ik zelf
Vergroten kennis van en inzicht in de eigen rol en Beter momenten leren herkennen waarin de meerwaarde van de rol als teamleider tot uiting komt en die momenten slimmer leren benutten

Vergroten van de onderzoekende houding en inzicht in de eigen belemmerende overtuigingen die deze houding beïnvloeden

Vaardigheid vergroten in het stellen van vragen die de ander helpen zich verder te ontwikkelen

Vaardigheid vergroten in het omgaan met lastige teamleden.